Notes de lecture du livre Managez votre tribu de Dave Logan

Managez votre tribu
Dave Logan, John King, Halee Fischer-Wright – ed. Zen Business – 2013

Notes de lecture de Christophe Collignon

Manager votre tribu“Régulièrement nous sommes les témoins de grandes souffrances au travail : une bureaucratie qui décourage les initiatives et les créativités, une perte de sens et de plaisir, la solitude des chefs, le désengagement des collaborateurs…. Des souffrances souvent imputables à des pratiques de management et, plus généralement, à des modèles culturels en décalage avec le monde actuel. Car le monde a changé. Il faut aller vite, résoudre des problèmes complexes, avec des personnes qui attendent désormais que le travail contribue à leur accomplissement personnel. Et dans cet environnement, l’individu, aussi fort soit-il, s’il reste seul est condamné à l’échec. »

Par Ludovic Cinquin – DG OCTO Technology France – Conseil en technologies de l’information

 

1.Un monde constitué de tribus

Une tribu est un groupe de 20 à 150 personnes. Les membres de vos tribus sont généralement dans votre répertoire électronique. Au-delà de 150, elle se scinde naturellement en deux. Elles se forment de façon naturelle, comme si cela faisait partie de notre code génétique. Ce sont ces regroupements qui ont permis aux humains de survivre. Une petite entreprise est une tribu, une grande entreprise est une tribu de tribus.

Ce qui rend certaines tribus plus performantes que d’autres, c’est leur culture.

Il existe plusieurs phases, caractérisées par le langage adopté par la tribu. Au sein d’une grande tribu, il y a généralement plusieurs phases à l’œuvre en même temps.

Certaines tribus exigent de chacun qu’il excelle, et ces tribus évoluent constamment. D’autres tribus se contentent du minimum nécessaire.

D’où vient la différence de performance ? Des leaders tribaux.

Georges Washington, a unifié les groupes de Virginie en prenant acte de leur aspect tribal et en amenant ses membres à s’exprimer sur ce qui les unifiait autour des valeurs de liberté, de leurs oppositions aux taxes du roi. Chaque fois que Georges Washington promouvait la cause commune au sein d’une tribu, celle-ci se sentait investie d’une mission et adoptait l’état d’esprit « Nous sommes géniaux ». Le génie de Washington, dans chaque cas, était de rendre l’homme et la cause synonyme, le leader façonnant la tribu et la tribu promouvant le leader.

C’est ainsi que fonctionne le leadership tribal : le leader fait progresser la tribu à mesure que la tribu adopte le leader.

Le leader tribal est centré sur le langage et le comportement, les cultures au sein d’une tribu. Il identifie celles-ci, et s’emploie à faire progresser sa tribu en changeant de phase.

 

2. Les 5 phases tribales

A chaque phase, culturellement parlant correspond une « marque » spécifique du langage utilisé et du comportement adopté envers les autres membres de la tribu. Chaque tribu a ses codes qui peuvent se résumer ainsi :

Phase 1 : LE CHAOS (2% des entreprises aux E.U.)

Les personnes en phase 1 sont désespérées, coupées des autres et agressives. Elles se regroupent pour tracer leur route dans un monde violent et injuste, leur langage commun est « La vie est nulle ». Typique d’une bande de voyous.

Phase 2 AIGREUR ET CYNISME (25% des entreprises aux E.U.)

Les personnes fixées en phase 2 sont dans l’hostilité passive. L’individu est séparé des autres, mais contrairement à la phase 1, il est entouré de gens qui semblent dotés d’une force, ou d’un pouvoir, qui leur fait défaut. Ils ont tendance à prononcer des jugements catégoriques en croisant les bras, mais sans jamais s’intéresser suffisamment aux choses pour qu’un peu de passion apparaisse. Les personnes parlent comme si les problèmes d’organisation ne les concernaient pas. Ils font le minimum et il y a peu ou pas de place à l’innovation. Le langage qui fonctionne est : « ma vie est nulle », « et de toute façon cette boîte est nulle ». Le thème de communication est l’inutilité des efforts.

Phase 3 : CHACUN POUR SOI (49% des entreprises aux E.U.)

Dans la culture de phase 3, le langage prédominant est : « je suis génial (et pas vous)». Le succès s’y mesure de façon individuelle. L’importance des individus en phase 3 est liée à cette dépendance vis-à-vis du « succès » qu’ils obtiennent en remportant une victoire, en faisant mieux que les autres, en étant les plus intelligents et les plus brillants.

Les personnes ont l’impression de poursuivre un objectif commun, mais leur comportement trahit une recherche de leur intérêt personnel. Le savoir c’est le pouvoir, par conséquent on garde ses connaissances pour soi. Chacun fait son « petit numéro » dans son silo et il existe peu d’échange au sein des équipes managériales. Les personnes se plaignent de manquer de temps ou de ne pas être aidées. Nous sommes formatés par l’école, puis par nos études à nous installer en phase 3.

Phase 4 : UN POUR TOUS, TOUS POUR UN (22% des entreprises aux E.U.)

Les entreprises de phase 4 utilisent le langage « nous sommes géniaux (et pas les autres)». Ses membres disent « nous » et non pas « moi ». L’information circule librement. Ses membres partagent des valeurs fondamentales et doivent rendre compte des leurs actes les uns envers les autres. Ils ne tolèrent plus la non-productivité ni un comportement égoïste, comme celui des personnes en phase 3. Quand un conflit intervient entre deux personnes, une troisième intervient pour résoudre leur conflit (trio), plutôt que de chercher à en tirer le meilleur parti pour elle-même. Les personnes en phase 4 sont passées par d’autres phases et sont prêtes pour de véritables partenariats. Plus l’ennemi collectif est grand, plus la tribu est forte.

Les avantages de la phase 4 :

  • Les personnes collaborent pour une cause noble, poussées par leurs valeurs.
  • La peur et le stress diminuent en même temps que les frictions interpersonnelles liées au travail en groupe.
  • La tribu cesse de résister au leadership pour le rechercher
  • Les personnes cherchent à se faire recruter par cette entreprise, et ils y restent.
  • Plus d’implication dans leur travail
  • L’apprentissage ne demande plus d’effort, la tribu enseigne activement à ses membres les idées et les pratiques les plus à jour.
  • Les arrêts maladie diminuent.
  • Définir et mettre en œuvre une stratégie compétitive efficace devient étonnement facile grâce à la libération et au partage des aspirations des personnes, de la créativité et de la connaissance du marché.
  • Et les personnes déclarent vivre plus intensément et éprouver davantage de plaisir.

 

Phase 5 : L’EMERVEILLEMENT INNOCENT (moins de 2% des entreprises aux E.U.)

Sur leur T-shirt, vous pouvez lire « La vie est belle ». Leur langage tourne autour de l’idée d’un potentiel illimité et de la façon dont le groupe va marquer l’Histoire. L’état d’esprit consiste à se battre non pas contre une autre tribu, mais contre toutes les difficultés qu’il est possible de surmonter ensemble. Ces tribus ne se soucient plus de compétition, si ce n’est pour constater combien leurs résultats sont supérieurs à ceux du secteur. La peur, le stress et les conflits ont pratiquement disparu. Les personnes parlent comme si le monde les observait.

Les entreprises, ou certaines de leurs tribus peuvent passer momentanément en phase 5. Et c’est un état instable, elles reviennent généralement s’installer en phase 4.

De façon simplifiée, quand les tribus atteignent les phases les plus avancées, l’entreprise est plus rentable, elle emploie des personnes plus performantes, elle sert mieux ses marchés.

Comment faire évoluer les collaborateurs d’une phase à l’autre ?

Il ne s’agit pas de chercher à changer leurs croyances, leurs motivations, leurs idées.

Il s’agit de travailler sur deux choses : leur vocabulaire et les types de relation qu’ils entretiennent ensemble. A mesure que l’on réussit avec une personne, puis une autre, une nouvelle culture devient prédominante, et c’est la tribu toute entière qui change.

Expérience du Griffin Hospital (Derby, Connecticut):

  • Premièrement, ils ont surtout consacré leurs efforts à bâtir des relations solides entre les membres de la tribu de direction.
  • Deuxièmement, plutôt que de dire aux gens ce qu’ils devaient faire, ils ont créé des expériences (ex. : séminaires) permettant aux membres du personnel d’étudier ces problèmes, de telle sorte que la stratégie de l’organisation devienne le problème de chacun.
  • Troisièmement ils sont sortis des sentiers battus et ont permis aux autres de contribuer à leur façon, aux nouveaux objectifs qu’ils avaient définis ensemble et étaient désormais devenus ceux de la tribu.

 

3. Les changements de phase

Christophe Collignon : Je me suis focalisé sur les phases qui me semblent les plus utiles à IMATECH. Pour les changements de phases antérieurs, je vous renvoie à la lecture de l’ouvrage.

De la phase 3 à la phase 4 : La révélation

La première partie de la révélation, c’est la prise de conscience par le sujet du fait qu’il n’exerce pas l’impact qu’il croyait exercer. La seconde partie, c’est la prise de conscience du fait que le système du « moi, je » ne permet pas de résoudre le problème. Le sujet se voit maintenant comme les autres le voient et il n’aime pas cela. Ce qu’il croyait être des victoires tribales, n’étaient que des victoires personnelles.

En découvrant et en examinant ce qui fonctionne mal dans son entreprise, le sujet se rend compte que la satisfaction personnelle qu’il tire de ce qu’il fait et le succès sont deux choses différentes.

Ces deux premières phases l’amènent à se questionner : « Qu’est-ce que j’essaie vraiment d’accomplir ? » ou « A quoi rime tout cela ? ». Le but est qu’il porte son attention sur ce qui est réellement important. « Et si mon objectif est d’exercer un impact plus marqué dans l’entreprise, comment je crée des relations pour que les gens fassent ce que j’attends d’eux ? Puis-je faire cela moi-même ? Ou dois-je travailler avec d’autres ? »

La transformation démarre lorsque l’on accepte les choses « telle qu’elles sont, et telles qu’elles ne sont pas. »

La révélation consiste à s’apercevoir que le seul objectif réel est le progrès de la tribu. Et de façon paradoxale, c’est en agissant dans l’intérêt de la tribu que le sujet obtient tout ce à quoi il aspirait sans y parvenir en phase 3 : l’estime, le respect, la loyauté, la transmission, et un succès durable.

La plupart des sujets remarquent qu’en phase 3, le pouvoir est un jeu à somme nulle : plus on le prend aux autres, plus on en dispose, moins les autres en disposent. Au contraire, en phase 4, le pouvoir est une ressource abondante : plus en en donne aux autres, plus on en obtient.

David KELLEY, le PDG d’IDEO, 450 salariés, spécialiste de la conception collaborative, dit que son objectif est devenu : « Etre avec des gens formidables et créer quelque chose qui fasse la différence ».

Prêchez la collaboration : « travaillez avec » plutôt que « travailler pour ». « Je suis parce que nous sommes » : Le leadership tribal consiste à construire le « nous », et celui qui agit ainsi voit croître son influence, son pouvoir, et le respect qu’on lui porte.

Définissez des valeurs et une cause noble (vision) et appuyez-vous dessus.

Les tribus qui fonctionnent en phase 4 n’accordent pratiquement aucune attention aux délimitations organisationnelles.

Naissance d’un leader tribal en phase 4

 Une personne qui est passée par la phase de révélation dispose de 3 moyens pour créer une culture de phase 4.

  1. Réunir un groupe d’individus qui partagent une même vision, et chercher comment créer ou développer une activité. (C’est le modèle suivi par David Kelly pour fonder IDEO.)
  2. Chercher au sein d’une organisation fonctionnant en phase 3 un groupe d’individus voulant fonctionner en phase 4.

Le principe essentiel ici, c’est que ce n’est pas « ma tribu », mais « notre tribu ». Celui qui a rassemblé tout cela est reconnu comme le leader tribal, et non pas comme un visionnaire qui mène la barque. Dans ce système, chacun est invité à participer. Tous les membres de la tribu peuvent participer au recrutement des autres membres, à condition que ces derniers aient quelque chose à apporter à la tribu et en respecte les règles. Certaines entreprises organisent une cérémonie d’entrée avec une signature des règles.

  1. Ignorer les frontières entre les organisations, et trouver les personnes ayant envie de fonder une tribu fonctionnant en phase 4.

 

4. Comment stabiliser votre tribu en phase 4 ?

Identifier des valeurs et une cause commune

Les « valeurs fondamentales » sont des principes sans lesquels la vie ne vaudrait pas d’être vécue.

L’objectif du leader tribal est de trouver les valeurs partagées qui unissent la tribu. Et il devra respecter ces valeurs quoi qu’il en coûte.

Bienveillance et implacabilité. Soyez vous-même exemplaire. Enfreindre les règles n’est pas sans conséquence. Il faut exclure sans compromis, ni compromission, ceux qui désobéissent aux lois, autrement tout le monde croira que vous ne pensez pas vraiment ce que vous dites.  Ce sont des décisions difficiles et indispensables pour l’intérêt général.

Il existe deux méthodes pour définir les valeurs fondamentales :

  • Pour un leader tribal, elle consiste à raconter une histoire porteuse de valeur, ce qui incitera les autres à raconter des histoires similaires concernant leurs valeurs.
  • Consiste à poser des questions comme « de quoi êtes-vous fier ? » puis à poser entre 3 à 5 questions ouvertes.

Une « Cause noble » est ce pour quoi la tribu se mobilise. C’est un engagement vers le futur que la tribu réalisera par une action coordonnée, et qui dépasse ce qu’un individu peut accomplir seul. Deux moyens pour la trouver :

  1. Demandez toujours : « A quoi cela va-t-il servir ? »
  2. Poser les 4 grandes questions :
    1. « Qu’est ce qui marche bien ? »,
    2. « Qu’est ce qui ne marche pas ? »,
    3. « Que peut-on faire pour que cela marche ? »,
    4. « Y a-t-il autre chose ? ».

C’est ce pourquoi les choses doivent changer qui fera émerger la cause noble qui les anime.

Exemple d’IDEO « Bâtir un monde meilleur grâce au design ».

L’objectif de la détermination des valeurs et de la cause noble est d’obtenir, non pas un accord, mais une convergence qui engendrera une action coordonnée associée à la résolution et à la passion.

Tout ce qui n’est pas cohérent avec les valeurs et la cause noble doit être éliminé.

Le groupe énonce le fondement du leadership tribal, lorsqu’il se demande : « Quelles activités reflèteront nos valeurs et serviront notre cause noble ? ». La réponse à cette interrogation motive la formation de relation en réseau et définit la stratégie.

Développer des réseaux par trio, ou triades

C’est la cellule de base sur laquelle se crée une culture de phase 4. Il s’agit de groupe de trois personnes, ou trois parties complémentaires, associées autour de leurs projets et de leurs valeurs pour résoudre les conflits, les difficultés, ou embarquer des sujets complexes. En prenant bien soin de respecter les valeurs fondamentales, ce système encourage l’esprit de service et la loyauté, l’apport de contribution aux autres.

Y associer ses clients qui deviennent des partenaires.

Apparenté au schéma neuronal.

Mise en place d’une stratégie Tribale

Une stratégie tribale est une série de trois réflexions séparées, qui forment un ensemble, et qui procèdent au socle Vision / cause noble (Valeur).

  • « Que voulons-nous ? » pour déterminer le résultat.
  • « Qu’avons-nous ? » pour déterminer nos ressources
  • « Qu’allons-nous faire ? » pour passer à l’action

Avant de passer à l’action, vérifier que « les ressources sont suffisantes pour obtenir ce résultat », sinon, trouver une stratégie de contournement, ajouter des ressources ou réviser les actions. Enfin se poser la question « Ces actions vont-elles produire les résultats attendus ? », si oui, la stratégie est établie. Sinon, ajouter des actions, et vérifier que l’on mobilise bien toutes les ressources disponibles.

 Pour stabiliser une personne en phase 4

  • Veillez à ce que toutes ses relations s’établissent sur le socle de valeurs et de l’intérêt mutuel dans le cadre des projets en cours.
  • L’encourager à former d’avantages de trios.
  • L’encourager à utiliser avec son équipe le processus stratégique. En particulier, l’encourager à diriger des séances de réflexion avec son équipe, sur leur perception des valeurs fondamentales, de la cause noble, les résultats susceptibles de les inspirer, leurs ressources et leurs actions. C’est-à-dire l’encourager à choisir des projets qui demandent un effort certain et qui consistent à obtenir des résultats de plus en plus considérables, en travaillant davantage en partenariat avec les autres.
  • Une fois stabilisée en phase 4 (ce qui transparaîtra dans son langage « nous sommes géniaux », et travail en trio), utiliser les opportunités du marché pour faire, avec son équipe, quelque chose de marquant.
  • Recruter des éléments extérieurs qui partagent les valeurs de la stratégie de la tribu.
  • Quand les équipes rencontrent des difficultés, les inciter à rechercher des solutions auprès des autres plutôt qu’à chercher à résoudre seuls les problèmes, ce qui relèverait plutôt de l’état d’esprit « Je suis génial, (et pas les autres) ».
  • Effectuer régulièrement des « vidanges » avec l’équipe : « ce qui fonctionne bien », « ce qui ne fonctionne pas bien », « ce que l’équipe pourrait faire pour faire bien fonctionner ce qui ne va pas bien ».

Indicateurs de succès

  • Le sujet adopte un langage de type « la vie est belle » qui supplante le type « nous sommes géniaux, (et pas les autres) »
  • Le sujet recherche de défis toujours plus grands. Son réseau de relations présente une étonnante diversité, et constituée principalement de personnes ayant dépassé la phase 3.
  • Ses décisions sont prises en fonction du socle vision/ valeur, il apparaît comme l’illustration de la stratégie et des valeurs de la tribu.

 

5. Début de la phase 5

Les concurrents ne comptent plus, seule la cause noble (vision) porte le groupe. Une tribu en phase 5 peut travailler avec n’importe quelle autre tribu ayant également des valeurs fortes et universelles.

 

« J’ignore quel sera votre destin,

mais une chose est sûre, parmi vous,

les seuls qui connaîtront le bonheur sont ceux qui auront cherché et trouvé comment servir autrui. »

Albert Schweitzer.

 

 

 

 

 

Une réponse à “Notes de lecture du livre Managez votre tribu de Dave Logan

  1. Cette vision me permet plus de recul sur mon comportement et celui de mes partenaires… Très enrichissant.

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